8 coisas que os líderes fazem para que os funcionários deixem de trabalhar

26/09/19

Os algoritmos estão se tornando cada vez mais relevantes no local de trabalho. Da análise dos currículos à decisão de quem recebe um aumento, muitos desses novos sistemas estão se mostrando altamente valiosos. Mas talvez a capacidade mais impressionante e relevante seja prever quais funcionários sairão. A IBM está patenteando um algoritmo que supostamente pode prever o risco de vôo com 95% de precisão. Dado que estamos em um mercado orientado a candidatos, essa é uma inovação significativa. Atualmente, existem mais vagas de emprego nos EUA do que americanos desempregados.

Perder um funcionário pode ter um efeito drástico no moral da equipe e resultar em um efeito dominó que leva a um desempenho e produtividade ruins. Para não mencionar, é caro, e não apenas por causa da perda de talentos. Leva uma média de 24 dias para preencher um emprego, custando aos empregadores até US $ 4.000 por contratação – talvez mais, dependendo do setor. A boa notícia é que apenas um quarto dos funcionários que saem o fazem no primeiro ano. Isso significa que você tem tempo de sobra para avaliar os riscos de voo e resolvê-los.

Mas nem toda empresa possui um algoritmo sofisticado para ajudá-los. Mesmo os modelos preditivos que podem identificar os padrões comportamentais que revelam quem vai parar não se destacam ao explicar por que o fazem. Isso é provável porque os motivos pelos quais as pessoas desistem são profundamente arraigados e complexos. Durante meus quinze anos trabalhando em ciência de dados, tenho executado inúmeros modelos preditivos de retenção de funcionários, retenção de alunos e rotatividade de clientes em setores verticais do setor, incluindo assistência médica, energia e ensino superior. Através do meu trabalho, identifiquei oito erros comuns de liderança que ajudam a explicar isso. Compreendê-los e como eles afetam sua equipe o ajudará a identificar aqueles que estão em risco de fuga e a fazer mudanças que possam convencê-los a permanecer.

Erro 1: Estabelecer metas ou expectativas inconsistentes.

Considere este cenário: um representante de vendas em uma empresa de aluguel de carros precisa escolher entre atender o próximo cliente ou fazer o login correto das informações do cliente anterior no sistema. Seu gerente deixou claro que “o serviço lento é um serviço ruim”, mas ela sabe que a inserção incorreta de informações do cliente pode levá-la a ser demitida. A escolha entre essas duas tarefas faz com que ela sofra altos níveis de estresse diariamente e, como conseqüência, odeia seu trabalho.

Esta situação não é incomum. Mas quando os funcionários são forçados a escolher entre tarefas para atender às expectativas concorrentes, o resultado é uma equipe de pessoas estressadas, sem prioridades claras.

Como você pode evitar essa situação? Faça uma anotação da Disney. Cada trabalhador do Magic Kingdom recebe uma lista de prioridades com itens pedidos do mais ao menos importante. A segurança vem em primeiro lugar, seguida por cortesia, show (ou desempenho) e, finalmente, eficiência. Quando os membros da equipe se encontram em situações difíceis, ninguém fica confuso sobre como gerenciá-los.

Você pode criar esse mesmo tipo de estabilidade em sua equipe, sendo consistente e claro com suas expectativas. Escreva-as – mesmo que seja apenas para você – para ver se há alguma contradição ou sobreposição. Em seguida, faça as alterações necessárias e compartilhe. Ao fazer isso, você capacitará sua equipe e aliviará o estresse, dando a eles uma maior sensação de controle sobre suas tarefas. Mais importante, você tornará o trabalho um lugar mais agradável para se estar.

Erro 2: Tendo muitas restrições de processo.

As restrições do processo geralmente ocorrem quando a falta de informações, recursos ou outro fator impede um funcionário de fazer seu trabalho. Vi isso acontecer, por exemplo, quando um trabalhador é forçado a esperar que várias outras tarefas sejam concluídas antes de avançar com um projeto. Tais condições naturalmente inibem o desempenho – avaliado pelos gerentes – mesmo que não seja culpa do funcionário. Por sua vez, o funcionário começa a se sentir impotente e mostra baixa moral, baixa qualidade do trabalho e frustração.

Como você pode evitar essa situação? Considere o contexto ao avaliar o desempenho. Observe os critérios e considere quanto controle seu funcionário tem sobre seus resultados, bem como quanto você tem sobre qualquer restrição que possa estar afetando sua produção. Converse abertamente com eles sobre o desempenho deles e faça perguntas que os ajudarão a comunicar qualquer preocupação.

Se você achar que as restrições do processo estão realmente afetando o desempenho delas, use sua influência para tentar melhorar a situação. Às vezes, isso pode exigir conversas difíceis com outros departamentos ou líderes. Mas essas conversas acabarão beneficiando seu funcionário, bem como seus resultados.

Erro 3: Desperdiçando seus recursos.

Finja que você é um gerente de marketing. Você tem até sexta-feira para lançar uma nova campanha. É terça-feira, o que teoricamente deve deixar você com bastante tempo. Mas há um problema. Você tem seis reuniões por um total de quatro horas e meia hoje. No dia seguinte, você tem sete reuniões, que comem seis horas. Na quinta-feira, você deve participar de uma sessão de treinamento em equipe por cinco horas. Então, quando você deve trabalhar?

Isso é o que chamamos de desperdício de recursos. No caso acima, e muitos outros, o recurso desperdiçado é tempo. Os funcionários que são constantemente triturados por tempo tendem a se esgotar mais rapidamente, o que afeta a qualidade de suas entregas. Se você não der à sua equipe os recursos necessários para ter sucesso, você está configurando-a para falhar. Não é incomum os funcionários nessa situação saírem e procurarem uma empresa com uma cultura de trabalho mais sustentável.

Como você pode evitar essa situação? Às vezes, semanas ocupadas que resultam em desperdício de recursos são inevitáveis. Mas criar uma lista que classifique a importância e o impacto das tarefas de seus funcionários pode ajudar. Se seu funcionário souber que seu plano de campanha está vencido na sexta-feira, por exemplo, ajude-o a especificar as tarefas que precisam concluir até esse prazo e considere se isso é realista, considerando a carga de trabalho atual. Antes de atribuir tarefas adicionais ou convidá-los para reuniões após reuniões, pergunte: “Esta nova tarefa é uma prioridade? Esse funcionário realmente precisa estar na sala? ”Se a resposta for“ não ”, dê a eles espaço para realizar o trabalho mais importante.

Erro 4: Colocar as pessoas em papéis errados.

Se você ouvir um funcionário dizer: “Eu fui para a faculdade por isso?”, Pode apostar que ele não está satisfeito com onde está ou o que está fazendo. Esse é outro exemplo de desperdício, mas eu chamo de “desperdício de conhecimentos e habilidades”. As habilidades não utilizadas podem fazer com que os funcionários se sintam desvalorizados e sem rosto. Um algoritmo pode facilmente aceitar uma vaga, delinear as habilidades necessárias para ela, retomar um currículo e inferir o conhecimento e as habilidades de um candidato. Mas se houver uma desconexão quando o candidato se tornar um funcionário, você terá um fator de risco imediato.

Como você pode evitar essa situação? É melhor ser transparente sobre as funções que você está contratando e o que elas exigem durante o processo de entrevista. Mas se você já é muito profundo, existem algumas maneiras de lidar com isso. Comece verificando a descrição do trabalho em que seu funcionário foi contratado e compare-o com a carga de tarefas atual. Existem lacunas e, em caso afirmativo, qual a sua largura? Faça anotações. Em seguida, discuta-os com o membro da sua equipe para ver quais lacunas estão aquém de seus objetivos e quais são as mais importantes.

Você pode não ser capaz de mudar completamente a função e pode levar tempo, mas juntos, você pode elaborar um plano para ajudá-los a assumir responsabilidades mais significativas e eliminar tarefas que agregam menos valor à sua equipe.

Erro 5: Atribuir tarefas chatas ou fáceis demais.

Pense na última vez em que você teve que ir a um evento de trabalho no qual realmente não queria participar. Talvez você tenha conversado com muitas pessoas sobre tópicos desinteressantes ou participado de vários seminários de uma hora em um único dia. Como você se sentiu depois do fato?

Você provavelmente estava exausto, muito exausto – apesar de tudo o que você precisava fazer era conversar um pouco e ouvir.

Por quê? Porque você estava suprimindo suas emoções. Suprimir, em vez de reconhecer, qualquer sentimento pode afetar seu nível de energia, mesmo que esse sentimento seja tédio. Se você tem um funcionário com uma carga de trabalho leve e constantemente leva um tempo excessivamente longo para concluir suas tarefas, não pense que eles são preguiçosos. Menos trabalho nem sempre é mais fácil. Quando os funcionários não têm o que fazer, eles podem perder a motivação e experimentar emoções negativas. Se eles suprimem essas emoções, podem ficar física e emocionalmente exaustos. O resultado líquido é a falta de satisfação e engajamento no trabalho, forçando os funcionários a finalmente perguntarem se esse trabalho é adequado para eles.

Como você pode evitar essa situação? Seja criativo. Se o membro da sua equipe tiver um histórico de desempenho estável, provavelmente estará aberto a ampliar seus recursos e a assumir um trabalho mais desafiador durante o tempo de inatividade. Antes de atribuir tarefas, pergunte ao seu funcionário sobre seus interesses e paixões. Com base em suas respostas, ofereça-lhes um trabalho que aprimore seus conhecimentos, habilidades ou ajude-os a crescer na direção certa. Uma agenda de aprendizado com metas-alvo e um roteiro descrevendo como eles serão alcançados também ajudarão você a acompanhar e acompanhar o progresso deles.

Erro 6: Falhar em criar uma cultura psicologicamente segura.

Ambientes hostis são fáceis de detectar. Se você perceber que os membros de sua equipe são excessivamente agradáveis ​​ou calmos nas reuniões, isso é um mau sinal. Quando os funcionários temem que seus pensamentos ou idéias tenham repercussões, eles tendem a se comportar dessa maneira, o que significa que você provavelmente está operando em uma cultura de medo. Os funcionários que não se sentem psicologicamente seguros são mais propensos a erros e menos propensos a assumir riscos, participar de conflitos saudáveis ​​ou crescer em suas funções. Por outro lado, os membros da equipe que se sentem psicologicamente seguros são produtivos, inovadores e desfrutam de um sentimento de pertencimento.

Como você pode evitar essa situação? Para criar um ambiente de trabalho psicologicamente seguro, mostre à sua equipe que você está aberto a novas idéias. Nas reuniões, faça perguntas antes de apresentar respostas e recompense aqueles que falam, agradecendo-lhes por suas contribuições ou acompanhando outras perguntas. Considere todos os pontos de vista ao fazer um brainstorming de soluções para problemas difíceis e verifique se a sua equipe sabe que não existe uma “resposta errada”. Se uma ideia tem muito potencial, você pode até pedir ao seu funcionário para executá-la e apresentar o que eles aparecem na próxima reunião. Quanto mais você incorporar o feedback da sua equipe em projetos e estratégias, mais capacitados, valorizados e seguros eles se sentirão trabalhando para você.

Além disso, mostre humildade. Quando você reconhece seus defeitos ou admite que não tem todas as respostas, mostra aos membros da sua equipe que não há problema em “falhar”. Assuma a perspectiva de que o fracasso é uma oportunidade de crescimento, e sua equipe começará para fazer o mesmo.

Erro 7: Criando um ambiente de trabalho que é muito seguro.

Estudos mostram que um nível moderado de pressão e atrito no trabalho é saudável para o crescimento dos funcionários. Mas a chave é moderação. Quando os funcionários se sentem excessivamente pressionados a desempenhar bem suas funções, podem perder de vista o que é importante e, em atos de desespero, usar meios antiéticos para se destacar. Por outro lado, se seus funcionários não têm pressão alguma, eles podem começar a se perguntar se o trabalho deles é importante. As pessoas que não encontram significado ou propósito em seu trabalho apresentam desempenho abaixo do seu potencial, são menos produtivas e geralmente menos leais do que aquelas que trabalham em organizações orientadas a propósitos.

Como você pode evitar essa situação? Uma maneira de criar uma quantidade saudável de atrito é fornecer à sua equipe um feedback regular – positivo e negativo. Quando entregue com ponderação e sem julgamento, o feedback negativo pode dar às pessoas algo significativo para se trabalhar. Lembre-se também de lembrar aos funcionários o que eles estão fazendo bem e como a função deles contribui para os objetivos da organização maior (não importa quão grande ou pequena seja a contribuição deles). Por sua vez, eles começarão a ver como se encaixam no quadro geral e podem até começar a sentir um senso maior de propósito.

Erro 8: Liderando com preconceito.

Os estudos com consumidores mostram quanto os clientes valorizam o tratamento equitativo pelas empresas às quais dão dinheiro e o mesmo pode ser dito para os trabalhadores internos, perdendo seu tempo. Líderes que são justos – sem preconceitos – são líderes nos quais os funcionários podem confiar, e um relacionamento confiável entre gerente e funcionário “define os melhores locais de trabalho”, melhora o desempenho e é bom para receita. A falta de confiança, no entanto, pode resultar em baixa moral e em uma equipe com pouca ou nenhuma orientação. Pense da seguinte maneira: se seus funcionários não confiam em você para liderá-los no caminho certo, como eles irão se unir e alinhar seus esforços para atingir uma meta compartilhada? Coloque-se no lugar deles. Você gostaria de trabalhar em um local sem uma direção clara?

Como você pode evitar essa situação? Praticar a autoconsciência é um bom começo. Os gerentes que podem reconhecer seus preconceitos implícitos e fazer ajustes para superá-los têm maior probabilidade de liderar de maneira justa e justa. Antes de tomar uma decisão importante, considere o que está motivando você. Você está baseando suas escolhas em evidências ou preferências? Você já considerou outras perspectivas? Há alguma lacuna no seu conhecimento que você precise preencher primeiro? Pedir feedback regular de sua equipe e agir de acordo com ela também criará uma cultura de justiça e comunicação aberta.

É verdade que não há como controlar todos os aspectos da experiência de trabalho de sua equipe. Se alguém quer sair ruim o suficiente, às vezes simplesmente deixa. Dito isto, focar em seus próprios comportamentos, o que você pode controlar, fará maravilhas para melhorar o desempenho e a coesão de sua equipe. Quanto melhor você gerenciar, mais produtiva, inovadora, satisfeita e, o mais importante, será sua leal equipe.

Fonte: Harvard Business Review (Tradução Livre)

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